Bullying at work place - 직장 상사와 동료의 괴롭힘에 대항하기

직장 내 괴롭힘을 사회학적 관점에서 바라보자.

 

집단 따돌림의 '격퇴식'이라는 이론에 따르면 직장 같은 집단에 속한 개인이 집단 내 불문율(예: 내부고발)을 위반했다는 이유로 학대와 공격을 받을 수 있다.

뒤따르는 괴롭힘의 패턴은 단순히 피해자를 조용하게 하기 위한 것이 아니라, 그들을 처벌하거나 이상적으로 그들을 쫓아내기 위한 것이다.

그러한 공격에 대한 연구는 그들이 피해자에게 정신적, 육체적 비용이 많이 들고, 어떤 경우에는 자살로 이어질 수 있다는 것을 발견했다.

 

글렌다의 사례를 보자. 글렌다는 이제 막 행정관으로서의 새로운 일을 시작한 후, 기대감으로 가득 차 있었다. 그녀의 첫 해는 승리였다. 그녀는 동료들과 의미 있는 관계를 맺을 수 있는 기반을 구축했고, 새로운 근무지의 문화에 대한 감각을 얻기 위해 보고 듣는 시간을 보냈다. 그녀는 자신이 고용되어 도움을 필요로 하는 사람들의 요구를 더 잘 충족시키기 위한 노력으로, 이해 관계자들과 유권자들을 만나기 위해 사무실 문을 열었다.

 

그 회의 동안, 사람들은 혁신을 막고, 직원들을 공포에 떨게 하고, 그들이 봉사해야 하는 사람들에 대한 배려를 줄이는 가십, 왕따, 부패, 은폐, 그리고 미시적 관리에 대한 반복되는 주제를 공유했다. 업무 책임에 따라, 그녀는 이러한 우려를 상사와 공유했는데, 상사는 처음에 학대를 보도한 것에 대해 그녀의 용기를 칭찬했고, 주장된 문제들을 조사하겠다고 맹세했다. 그 다음 주, 실제로 조사가 시작되었지만, 직원들의 잘못된 행동과 비윤리적인 행동에 초점이 맞춰지지 않았다. 오히려 문제는 글렌다에 있었다.

 

몇 달 동안, 그녀는 최고 지도자들이 그들이 도와야 할 윤리적 보살핌보다 권력과 평판을 우선시하는 침묵과 신분 추궁이라는 그 기관의 문화적 규범을 깨는 높은 대가를 경험했다. 결국 직장 내에서 글렌다의 타락이 시작되었다. 그녀의 성격은 말살되었고, 동료들과의 관계는 단절되었고, 결국 그녀는 자신이 번창하고 사랑했던 직장에서 밀려났다.

 

1956년, 로스엔젤레스 캘리포니아 대학의 사회학자이자 민족방법론자인 해럴드 가핀켈은 "성공적인 타락의식의 조건"이라는 제목의 논문을 발표했는데, 그는 그것을 "사람들 사이의 모든 의사소통적 작품, 즉 배우의 공공 정체성이 낮은 것으로 변모된다"고 정의했다.

 

그것의 성공은 세 명의 사람을 필요로 한다: 비난자, 피해자, 그리고 목격자. 그 비난자는 전능하다. 그는 자신의 말과 행동을 개인적인 의견이 아니라 공동체의 믿음과 가치를 나타내는 신성한 논평으로 제시한다. 피해자는 학대 대상이고, 증인은 고소인의 대본을 따르거나 다음에 대상이 될 위험이 있다.

 

집단 규범을 어겼기 때문에 피해자가 선정된다. 가족 내에서, "완벽한" 딸이 순종적이고 조용한 딸로서의 역할에서 벗어나 가족의 독성에 대한 진실을 말하기로 결정한다면, 타락이 시작될지도 모른다. 직장 공동체에서, 창조적인 직원이 조직이 숨기고 싶어하는 고착된 문제에 대한 혁신적인 해결책을 제안할 때, 격하식이 시작될 수 있다. 엄격한 위계질서와 충성심과 같은 집단 규범을 강화하기 위해, 비난자는 피해자를 겁주어 준수하도록 하기 위해 가십, 조작, 방해, 가스라이팅을 시작한다.

 

피해자가 그룹의 엄격한 행동강령 밖에서 계속 활동할 경우, 고발자가 상황을 재정의해 피해자를 가해자 역할에 배치해 처벌이 필요하게 된다.

 

공소장은 증인들, 즉 지역 사회 구성원들이 그녀의 친절과 수년간의 눈부신 활약이 단지 우스꽝스러웠다고 주장하며, 그녀가 선천적으로 결함이 있다는 핑계로 피해자의 존엄성을 박탈하고 명예를 훼손하는 데 참여하도록 지시할 것이다.

 

그녀의 역할에서, 비난자는 판사, 배심원, 검사이며, 이 사건은 오직 한 가지 받아들일 만한 결과를 가지고 있다: 완전하고 완전한 유배자, 야생 동물들의 무리 행동을 모방한 것이다. 완전한 목격자의 매수세를 이끌어내기 위해, 고소인은 피해자가 선천적으로 그리고 완전히 나쁘다는 핑계로 피해자와 관련된 모든 존경, 호의, 그리고 우정을 해체해야 한다. 이것은 의문과 호기심을 위한 모든 공간을 짜내는 흑백의 사고 과정이다.

 

의례적으로 인간성을 앗아간다는 것은 정신적 충격이며, 심리적 공격의 희생자들이 종종 중대하고 장기적인 신체적, 정신적 건강상의 결과를 경험하게 하는 것은 이러한 정신적 충격이며, 가장 심각한 것은 자살로 이어지는 것이다.

 

직장 내 괴롭힘은, 그 핵심으로, 직위나 사회 자본, 더 많은 권력을 가진 사람에 의해, 대중의 굴욕, 인격 암살, 평판 손상, 그리고 망명이라는 궁극적인 목표를 가진 사람에 의해, 더 적은 권력을 가진 사람을 타락시키는 것이다. 교수이자 질적 연구자로서 8개국, 31개 주, 24개 고용 분야에 걸쳐 167명의 직장 내 괴롭힘 피해자들의 이야기를 모아 코딩했다. 글렌다의 경험의은 극단적으로 들릴지 모르지만, 실제로 들어본 피해자의 이야기들 사이에서는 꽤 흔하다.

 

자료에서 나온 실무론은 직장 내 괴롭힘이 가장 순수한 형태로 사실 현상 유지나 취재 참여를 거부하는 등 문화적 규범을 어긴 혁신적이고 최고 생산자 또는 내부고발자가 직장 공동체에서 쫓겨나는 공공적이고 확장된 타락식이라는 것이다. 죄악으로 피해자의 유배는 가해자를 만족시키지 못할 것이다. 강등식이 마무리되려면 피해자 역시 대규모, 표적, 장기간의 괴롭힘을 통해 품위와 자존심을 버려야 한다.

 

조직폭력배들이 대거 공격에 가담하는 대규모 학대의 사례는 곳곳에서 발생하지 않는다. 그 문화는 공포에 무르익어야 한다. 브라운(2018)이 주장하는 바와 같이, "기업, 비영리, 대학, 정부, 교회, 스포츠 프로그램, 학교 또는 가족의 문화가 개인이나 공동체의 기본적인 인간의 존엄성을 보호하는 것보다 시스템 및 권력자의 평판을 보호하는 것이 더 중요하다고 강요할 때, 당신은 다음과 같은 문제를 확신할 수 있다.수치심은 체계적입니다. 복잡함은 문화의 일부이다. 돈과 권력은 윤리를 능가한다. 책임감이 사라지고, 통제와 두려움은 관리의 도구가 된다. 그리고 거기에는 피해자들의 인격의 파괴와 고통의 흔적이 있다."